De digitalisering heeft een groot aantal nieuwe werkmodellen en veel verwarrende terminologie opgeleverd. Wij zorgen voor orde in deze chaos en pakken een veel voorkomende misvatting met betrekking tot de moderne wereld van werk aan.

De werkplek verandert, vooral door nieuwe technologische ontwikkelingen. Mobiel werken was bijvoorbeeld tien jaar geleden nog grotendeels onbekend. Tegenwoordig zijn er hele bedrijven, zoals technologieleverancier Zapier, die 100% externe werknemers gebruiken.

We kijken naar... 

• de definitie van flexibel werken en moderne werkomgevingen en wat het verschil tussen de twee is.
• verschillende flexibele werkmodellen zoals uitzendwerk, telewerken en deeltijdwerk.
• de respectieve voor- en nadelen ervan.
• Nuttige feiten voor werkgevers die flexibele werkmodellen overwegen.

We beantwoorden belangrijke vragen en verduidelijken een van de grootste misvattingen over de werkende wereld van tegenwoordig! 

Wat is flexibel werken en wat zijn moderne werkomgevingen? - een definitie 

De termen 'flexibel werken' of 'flexwerken' worden gebruikt als overkoepelende termen voor alle soorten werkgelegenheid die afwijken van de traditionele werkmodellen. Ze worden onderverdeeld in de volgende categorieën:  

• Flexibele werktijdmodellen bieden speelruimte op het gebied van werktijd, inclusief flexibele werktijden en deeltijdwerk. 
• Onderweg werken, werken vanuit huis en telewerken bieden meer vrijheid bij het kiezen van een werklocatie. 
• Flexibele contractmodellen geven werkgevers meer flexibiliteit in geval van fluctuerende werklast (zoals seizoensgebonden of projectmatige schommelingen).  Uitzendwerk en optionele werktijden zijn hier goede voorbeelden van.

Sommige flexwerkmodellen combineren meerdere oplossingen.

Nieuw werk of nieuw werkmodel is een nog abstractere term. De term beschrijft gewoon elk modern werkmodel voor het mondiale en digitale tijdperk in de hedendaagse samenleving. Dit betekent dat nieuwe werkmodellen sterk afhankelijk zijn van de kansen die worden geboden door digitalisering en van de eisen aan medewerkers, zoals gedefinieerd door jongere generaties (zoals de beruchte millennials) en maatschappelijke waarden (zoals de wens om meer tijd door te brengen met familie).

De grootste misvatting over nieuwe werkmodellen

Veel werkgevers denken dat het belangrijker is voor medewerkers om flexibel te werken dan om meer geld te verdienen. Dit is echter een misvatting.

Uit een wereldwijd onderzoek van EY bleek dat voor ongeveer 85% van de werknemers een competitief salaris de belangrijkste factor is bij het kiezen van een baan, terwijl ondersteuning bij hun inspanningen om flexibeler te werken om persoonlijke en professionele doelen te bereiken, en de mogelijkheid om flexibel te werken en tegelijkertijd ook in aanmerking te komen voor een promotie, respectievelijk op de tweede en derde plaats staan. 

Bron: EY Wereldwijd onderzoek naar de balans tussen werk en privéleven

Wat betekent dit voor werkgevers? Omdat ze worden geconfronteerd met sterke concurrentie als het gaat om het vinden van de beste kandidaat voor een baan, kunnen ze niet om flexibele werkmodellen heen. Toch mogen dergelijke aanbiedingen niet leiden tot een lagere vergoeding. De belofte van een nieuw werkmodel is geen vervanging voor eerlijke betaling. 

Het is nog belangrijker om werknemers goed te betalen wanneer ze werken in een flexwerkmodel dat vooral voordelig is voor werkgevers. Uitzendbanen zijn hier een goed voorbeeld van. Wanneer een bedrijf meer flexibiliteit mogelijk maakt en tegelijkertijd minder werkzekerheid biedt, moet dit ook op passende wijze worden vergoed.

Soorten flexibele werkmodellen - een woordenlijst

Flexibele werktijd

Flextijd

Waarschijnlijk de meest voorkomende en meest bekende soort flexibel werktijdmodel. Maar liefst 80% van Britse bedrijven biedt op zijn minst een soort flexibele regeling voor een deel van hun personeel. Het idee is simpel: in plaats van dat alle werknemers om 8.00 's ochtends aan hun bureau zitten en dat het kantoor om 17.00 sluit, beginnen medewerkers op verschillende tijdstippen met hun werk en gaan ze op verschillende tijdstippen naar huis.

Bron: CIPD Werken in het Verenigd Koninkrijk

Vaak hebben werkgevers vaste werktijden, zoals tussen 10.00 en 16.00 uur, waarin al het personeel moet werken. Ondanks flexibele tijdschema's moet de contractueel gespecificeerde wekelijkse werktijd in acht worden genomen. 

Deeltijdwerk (met een focus op parttime leiderschap) en duobanen

Veel mensen associëren deeltijdwerkmodellen met moeders die na hun zwangerschapsverlof op zoek zijn naar een manier om weer aan het werk te gaan. Uitdrukkingen als 'gevangen in deeltijdwerk' tonen de negatieve perceptie van dergelijk werk in de samenleving. En tenslotte zijn het de mensen met lage inkomens die het zwaarst worden getroffen door deeltijdbanen. Omdat ze strikt genomen niet werkloos zijn, hebben ze geen recht op een uitkering, terwijl hun pensioenbijdrage beperkt is en ze nauwelijks genoeg verdienen om van te leven. 

De situatie is enigszins anders voor groepen met hogere inkomens, zoals die in leidinggevende functies en academici. In dergelijke functies betekent deeltijdwerk vaak niet dat de werknemer slechts 50% van de tijd aanwezig is, maar eerder 75-80% van de tijd, wat veel dichter bij voltijdwerk ligt. Een duobaan betekent dat twee of meer deeltijdwerknemers één functie delen. Meestal werken ze 60-75% van de tijd in vergelijking met een voltijdbaan om soepele overdrachten en afspraken te garanderen. 

Deze deeltijdmodellen voor leidinggevende functies en duobanen zijn de moeite waard voor bedrijven als de werknemers die worden aangenomen voor deze functies speciale kennis bieden aan het bedrijf, omdat deze modellen over het algemeen duurder zijn voor werkgevers dan iemand aannemen voor een voltijdbaan.

Deze modellen hebben echter een signaaleffect en kunnen een aanzienlijke impact hebben op de bedrijfscultuur, wat betekent dat ze in de toekomst nog vaker zullen voorkomen – en ze zijn niet alleen voor werkende moeders, maar ook voor hun partners, of voor mensen zonder kinderen die prioriteit geven aan een goede balans tussen werk en privéleven. 

Functionele en optionele werktijden

Functionele en optionele werktijd geeft meer verantwoordelijkheid aan werknemers dan flexibele werktijden, maar niet zo veel als op vertrouwen gebaseerde werktijden. Voor functionele werktijden wordt ervan uitgegaan dat er bepaalde tijden zijn waarop een bepaald aantal werknemers op een afdeling aanwezig moet zijn om functionaliteit te garanderen. Deze personeelsleden beslissen zelf hoe ze zich organiseren.

Optionele werktijden bieden vergelijkbare flexibiliteit. Voor dit model noteren werknemers hun gewenste werktijden en hiermee wordt rekening gehouden bij de personeelsplanning. Dit model is het meest effectief als medewerkers die samenwerken verschillende voorkeuren hebben (zoals werknemers met een voorkeur voor nachtdiensten en werknemers die liever heel vroeg naar het werk komen en in de middag vertrekken). Als werkmodel is dit vooral populair in de dienstverlenende sector, bijvoorbeeld bij bakkerijen of loodgieters, en het werkt alleen als werknemers het prima vinden als ze geen werk hebben wanneer de zaken minder goed gaan.

Op vertrouwen gebaseerde werktijden

Dit is het alternatief voor banen waarbij tijdregistratie onnodig en/of moeilijk te implementeren is. Het is ook geschikt voor werkplekken die hun administratieve uitgaven willen verminderen en hun personeel maximale flexibiliteit willen bieden.

Voor dit model krijgen werknemers een hoge verantwoordelijkheid voor hun werktijd en moeten ze hun tijd en werkwijze zelf beheren om ervoor te zorgen dat ze hun taken op tijd uitvoeren en dat ze bepaalde doelen bereiken.

Flexibele werkplek

Thuiskantoor / werken vanuit huis 

Werken vanuit huis betekent precies wat er staat. Hierdoor kunnen werknemers af en toe het woon-werkverkeer overslaan en vanuit hun eigen huis werken. Meestal moet dit worden geregeld en goedgekeurd door een manager of supervisor, maar sommige bedrijven laten hun werknemers bepalen waar ze willen werken.

Mobiel werken / telewerken

Mobiel werken, ook bekend als telewerken, betekent dat er geen vaste werkplek is. Medewerkers hebben hun 'kantoor' in hun eigen huis opgezet en doen al hun werk op afstand. Met de juiste processen en technologieën kunnen bedrijven de kosten aanzienlijk verlagen, terwijl ze ook kunnen kiezen uit een veel bredere groep mensen bij het aannemen van talent - er zijn tenslotte geen geografische vereisten voor de keuze van hun kandidaat.

Veel bedrijven bieden bepaalde functies aan die niet locatiegebaseerd zijn (bijvoorbeeld klantenondersteuningsmedewerkers), terwijl andere functies binnen hetzelfde bedrijf noodzakelijkerwijs locatiegebaseerd zijn (zoals verkoopmanagerfuncties). 

Meer flexibiliteit voor werkgevers

Uitzendwerk

Bij uitzendwerk hebben bedrijven geen werknemers in dienst, maar schakelen ze een uitzendbureau in dat hen van geschikt personeel voorziet.

Hierdoor kunnen bedrijven beter omgaan met schommelingen door openstaande functies met uitzendkrachten te vullen. Voor de werknemers daarentegen biedt dit de mogelijkheid om inzicht te krijgen in veel verschillende bedrijven. Uit een onderzoek van REC bleek dat 39% van de mensen in het Verenigd Koninkrijk als uitzendkracht heeft gewerkt.

Om oneerlijke behandeling en loonconcurrentie te voorkomen, hebben de meeste landen wetgeving geïmplementeerd waarin wordt vastgelegd hoeveel tijd een werknemer in een bepaalde baan kan doorbrengen voordat hij recht heeft op dezelfde behandeling en vergoeding als vergelijkbare medewerkers. In het VK is dit vastgesteld op 12 weken. U kunt hier meer informatie vinden over de Britse wetgeving betreffende uitzendkrachten.

Freelancer

Het inhuren van freelancers biedt de hoogst mogelijke flexibiliteit voor beide partijen. Ze kunnen voor bepaalde projecten worden gebruikt of steeds opnieuw voor bepaalde taken worden ingezet. Het grootste voordeel is dat freelancers alleen worden betaald voor hun werk. Er zijn geen niet-loonkosten; ze hebben geen recht op iets anders dan deze vergoeding.

Het nadeel is echter dat freelancers van de ene dag op de andere kunnen besluiten dat ze niet langer voor een bepaald bedrijf willen werken. Dit kan worden voorkomen door de afspraak tussen freelancer en bedrijf contractueel vast te leggen.

Conclusie

Er zijn veel verschillende opties als het gaat om flexibele werkmodellen. Om met succes nieuwe modellen te gebruiken, moet u per geval juridisch advies inwinnen. Een gezonde mix van flexibele werknemers en moderne arbeidsomstandigheden (zoals vrije keuze van werkplek en arbeidstijd) bieden aanzienlijke mogelijkheden, of u nu een beroep wilt doen op nieuw talent, efficiënter wilt plannen of groei wilt versnellen. 

Ontdek meer informatie over Staffcloud om uw flexibele personeelsbestand bij te houden en ervoor te zorgen dat u aan de wettelijke tijdregistratieverplichtingen voldoet!